Strategie per l’aumento della produzione attraverso la partecipazione azionaria al capitale dell’impresa e l’incentivazione del management, unitamente a tecniche di fund raising per la promozione dell’etica e dei valori dell’impresa

Di Marco Solferini

17 luglio 2006

“Nel formulare giudizi, gli antichi Re erano perfetti, perchè facevano dei principi morali il punto di partenza di tutti i loro impegni e la radice di ogni cosa che era utile. Questo principio, però, è qualcosa che le persone di intelletto mediocre non afferrano mai. Non afferrandolo, mancano di consapevolezza, e mancando di consapevolezza, inseguono il profitto. Ma mentre inseguono il profitto, è assolutamente impossibile per loro essere certi di raggiungerlo”

Lu Bu-Wei, Primo Ministro Cinese nel 246 a.C. -

Capitolo II

Il piano di incentivazione per la partecipazione azionaria dell’impresa rivolto ai dipendenti

Alla base di un piano per l’incentivazione della produzione, tramite una partecipazione azionaria od opzionaria, c’è la missione aziendale. E’ pertanto una scelta strategica aziendale. In rapporto alle finalità si definiscono i destinatari, generalmente suddivisi in due grandi categorie:

• diffusa – rivolta a tutti i dipendenti

• particolare – rivolta ad una particolare categoria di destinatari

Identificata la missione aziendale e il target di destinatari, è necessario verificare l’allocazione ottimale del piano, in rapporto ad ulteriori due variabili:

• la situazione legislativa di riferimento

• la situazione tributaria

In ciascuno dei due elementi tracciati sarà determinante la chiarezza e la certezza nell’interpretazione delle norme. Orbene il decentramento di una tecnica di partecipazione azionaria od opzionaria vuole massimizzare le opportunità che il mercato mondiale offre. Infatti, i costi ed i benefici degli strumenti finanziari, variano. Il medesimo piano di partecipazione azionaria rivolto al management, in due determinate aree, potrebbe tradursi in risultati sulla produttività, diversi e distinti, pur con la medesima articolazione. Di qui l’esigenza di procedere con un allocazione ottimale degli incentivi. L’Unione Europea, consapevole dell’importanza della materia in oggetto, fin dai primi anni novanta ha avviato un piano per il monitoraggio delle partecipazioni finanziarie denominato “Pepper” che ha evidenziato come i Paesi europei stiano migliorando nella gestione delle norme per favorire gli incentivi, anche se seguendo metodologie differenti.

La formula diffusa coinvolge genericamente tutti i dipendenti con il distinguo fra il full time ed il part time, avuto riguardo al contratto di impiego, quest’ultima tipologia è stata oggetto di un recente studio nel segmento angloamericano che ha testimoniato la bontà di una simile partecipazione in termini di aumento della produttività e ritiene lo scrivente sia applicabile al mercato italiano in virtù della legge Biagi. Solitamente il beneficio elargito può essere espresso in termini monetari, con una gratificazione nella distribuzione di utili, oppure finanziari, attraverso l’emissione di nuove azioni, gratuitamente distribuite agli interessati. La prima ipotesi identifica un profit sharing, mentre nella seconda si tratta di una formula di partecipazione azionaria.

E’ facile intuire la differenza laddove nel primo caso siamo in presenza di una gratificazione, nel secondo di una partecipazione, la struttura utilitaristica non può prescindere da una valutazione approfondita della componente del capitale umano. La domanda base che inevitabilmente l’imprenditore o il management si deve porre è: “in che misura i miei dipendenti percepiranno la bontà della mia iniziativa e la tradurranno in benessere per l’azienda?”

Il benessere dell’azienda è un aumento di produttività e quindi di profitto. Orbene in questo senso molto possono aggiungere le analisi comportamentali del personale dipendente, la periodicità delle stesse può essere assai utile nel valutare alcuni aspetti del piano di incentivazione, per graduarlo al meglio, introducendo una formula di know your worker.

L’articolo interessato dal nostro codice civile è il 2349[1]; la norma in questione prevede un aumento di capitale gratuito e contestualmente l’assegnazione straordinaria di azioni ai dipendenti. E’ possibile che queste azioni abbiano caratteristiche speciali, con particolare riguardo alla forma, ai modi di trasferimento ed ai diritti spettanti agli azionisti. Pare evidente un duplice ordine di considerazioni preliminari:

1)      Il legislatore ha tratto spunto dall’esperienza anglo americana e in particolare da alcuni celebri casi quali General Electric, Pepsi, Merck Sharpe & Dohme e Starbucks Coffee Company nonché alcune recenti esperienze italiane fra cui quella della Banca di Roma che tuttavia essendo riferibile al segmento bancario e in aggiunta ad una società privatizzata, non rappresenta un vero e proprio parametro di riferimento.

2)      La norma deroga ampiamente ai contenuti dell’art. 2442, comma 2°[2].

Circa il modus operandi il legislatore ha subordinato l’operazione ad una previsione esplicita dello statuto e ne ha demandato la competenza all’assemblea straordinaria.

La norma fa anche un esplicito riferimento allo stock options che tuttavia nel nostro ordinamento trova la propria disciplina dal coordinamento degli art. 2358[3] e 2441[4] (si rimanda alla parte specifica in cui verrà trattato l’argomento).

Va notato che il concetto costituzionale espresso dagli art. 46 e 47 della costituzione, di collaborazione alla gestione da parte dei lavoratori, si presta in quest’ottica a una reinterpretazione particolarmente attuale circa i fenomeni più atipici e di importazione oltreoceanica di incentivi alla partecipazione, quali ad esempio le pianificazioni a “cascata”, tali per cui il top management decide l’incentivo per il senior management, il quale a sua volta lo decide per il middle management e via proseguendo. Meccanismo questo che si presta in particolare proprio al concetto di allocazione ottimale delle politiche di incentivo e forse trova nel concetto di collaborazione alla produttività dell’azienda, un espressione più tipica che ne consente l’importazione e l’utilizzo anche sul territorio italiano.

Le potenzialità sono molto ampie e anche in questo caso non posso esimermi dal sottolineare come una forma di partecipazione possa abbracciare anche una politica di fund raising per la comunicazione dell’etica dell’azienda. Si pensi per esempio all’incentivo legato al realizzo di opere di promozione sociale per il tramite di una parte del ritorno finanziario strutturato nell’azione o nello strumento finanziario, rilasciato al dipendente (si noti fra l’altro che la norma in esame, l’art. 2349, non precisa cosa debba intendersi per strumento finanziario con ciò potendosi ritenere che lo stesso sia qualificato in base al D. Lgs 58/1998 c.d. Legge Draghi). In questo caso l’azienda potrebbe pianificare una politica di incentivo e di etica comunicativa dei valori facendo promozione al marchio della società come segue:

• decentramento di un attività produttiva in un area favorevole, per incentivi fiscali e costo della manodopera.

• applicazione di una politica di incentivazione alla produzione in favore del management e dei dipendenti, con metodo a cascata, per la differenziazione dei contenuti a seconda del target dei destinatari.

• applicazione, nei contenuti della partecipazione, anche considerando lo strumento finanziario, di una politica di promozione sociale tesa a sponsorizzare il marchio dell’azienda con la comunicazione, che nel fund raising si esprime attraverso la corporate e product sponsorship.

Anche in questo caso c’è una visione globale dell’azienda.

Un ringraziamento speciale al Professor Renzo Costi per essere stato il mio relatore durante la tesi di laurea in Diritto dei Mercati Finanziari con titolo: L’attività di collocamento dei prodotti finanziari.