La nuova disciplina di vigilanza sulle politiche e le prassi di remunerazione e incentivazione

Di Antonio Pezzuto, ex Dirigente della Banca d’Italia

 

Al termine del processo di consultazione, la Banca d’Italia ha pubblicato nello scorso mese di ottobre le nuove disposizioni di vigilanza in materia di politiche e prassi di remunerazione e incentivazione nelle banche e nei gruppi bancari, contenute nel 25esimo aggiornamento alla Circolare n. 285 del 2013. Le modifiche mirano ad allineare la normativa di vigilanza agli Orientamenti in materia di sane politiche di remunerazione[1] emanati dall’EBA a dicembre 2015 in attuazione degli articoli 74, par. 3, e 75, par. 2 della Direttiva 2013/36/UE (c.d. CRD IV)[2] e, in parte, alla Supplementary Guidance to the FSB Principles and Standards on sound compensation practices[3] in materia di “misconduct” emanata dal Financial Stability Board (FSB).

Le nuove disposizioni si applicano alle banche e alle società  capogruppo di gruppi bancari e alle SIM e alle società  capogruppo di gruppi di SIM, in forza di quanto previsto dal Regolamento congiunto Banca d’Italia-Consob in materia di servizi e attività  d’investimento. Esse stabiliscono che le politiche di remunerazione e incentivazione devono essere sottoposte, al più tardi, all’approvazione dell’assemblea convocata per l’approvazione del bilancio 2018. Le banche inoltre, nei limiti consentiti dai contratti collettivi, sono tenute: i) ad applicare le disposizioni ai contratti individuali che saranno stipulati dal 1° aprile 2019; e ii) ad adeguare i contratti individuali in corso alle nuove disposizioni tempestivamente e, comunque, entro il 1° aprile 2019 per i componenti degli Organi con funzione di supervisione strategica, di gestione e di controllo ed entro il 30 giugno 2019 per il restante personale.

 

Le principali novità  riguardano:

• le definizioni di banche di maggiori dimensioni, intermedie e di minori dimensioni. Sono state introdotte modifiche per tener conto della nuova nozione di gruppo bancario cooperativo prevista dall’art. 37-bis del TUB, inserito dal DL 18/2016, che ha realizzato la riforma della disciplina del credito cooperativo. In buona sostanza, viene delineato un regime speciale per le BCC alle quali si applicano le regole sulla remunerazione sulla base dell’attivo di bilancio individuale, indipendentemente dalla dimensione consolidata del gruppo di appartenenza o dalla qualificazione in ambito SSM (Single Supervisory Mechanism);

 

• la definizione di remunerazione. È stata modificata la definizione di “remunerazione” per includervi eventuali componenti accessorie (c.d. allowances)[4], come, ad esempio, la “retribuzione legata al ruolo”, al solo fine di chiarire che anche queste rientrano nella nozione di remunerazione. Parimenti, sono state modificate le definizioni di remunerazione fissa per precisarne la natura stabile e irrevocabile in modo da distinguerla da quella variabile, nonché di remunerazione variabile al fine di ricomprendervi i carried interest, come qualificati dalle disposizioni in materia di politiche e prassi di remunerazione e incentivazione per il settore del risparmio gestito[5];

 

• il rafforzamento delle disposizioni dirette a contrastare possibili aggiramenti della disciplina. Si prevede che: 1) le banche assicurino che il proprio personale non sia remunerato o non riceva pagamenti o altri benefici tramite veicoli strumentali o modalità  che possono essere elusive, e individuino le tipologie di operazioni/investimenti effettuati dal personale più rilevante[6] che potrebbero incidere sui meccanismi di allineamento ai rischi; 2) la politica remunerativa contenga informazioni su eventuali operazioni/investimenti offerti al personale della banca, che non rappresentano una remunerazione variabile e che quindi non sono assoggettati a tutte le relative regole, ma che possono comunque incidere sul meccanismo di allineamento ai rischi; 3) il personale più rilevante porti a conoscenza della banca le operazioni e gli investimenti di cui al punto sub) 1; 4) le banche tengano conto delle informazioni ricevute per calibrare in concreto il sistema di remunerazione applicabile al personale in modo che gli obiettivi della vigilanza siano sempre conseguiti;

 

• il processo di identificazione ed esclusione del personale più rilevante. Si stabilisce che il procedimento di identificazione del personale più rilevante sia condotto annualmente e che i relativi esiti siano opportunamente motivati e formalizzati. Si richiede inoltre alle banche di dotarsi di “una politica sul processo di identificazione del personale più rilevante”, che forma parte integrante della più generale politica di remunerazione e incentivazione e, conseguentemente, segue tutte le regole previste per quest’ultima (ad esempio, approvazione assembleare e revisione periodica, semplificazioni procedurali). Si disciplinano le modalità  che la banca deve seguire per l’eventuale esclusione del personale più rilevante identificato secondo i criteri quantitativi del Regolamento delegato (UE) 604/2014 (personale che nell’anno precedente a quello della preventiva autorizzazione dell’esclusione ha ricevuto una remunerazione complessiva pari o superiore a 500.000 euro o tale da farlo rientrare nello 0,3% del personale con la remunerazione complessiva più elevata)[7];

 

• i compiti dell’assemblea dei soci. Le modifiche introdotte mirano a: i) richiamare tutte le regole applicabili ai golden parachute, compreso il limite al rapporto variabile/fisso della remunerazione; ii) precisare, con riferimento al cap, le competenze assembleari nell’ambito dei gruppi bancari e le condizioni al ricorrere delle quali la capogruppo può esprimersi favorevolmente sull’aumento del cap nelle società  del gruppo; iii) integrare l’informativa da portare a conoscenza dell’assemblea in occasione dell’approvazione della politica di remunerazione della banca;

 

• il limite al rapporto tra componente variabile e componente fissa. Si introduce la possibilità  di individuare, per singoli individui o categorie di personale, rapporti tra la componente variabile e quella fissa della remunerazione diversi rispetto a quelli abitualmente applicati al personale della banca, e comunque entro il limite del 200%. L’individuazione di limiti differenti è eccezionale e deve essere adeguatamente motivata;

 

• il rapporto tra parte della remunerazione variabile riconosciuta in strumenti finanziari e parte riconosciuta in contanti. Si elimina l’obbligo di applicare sia alla parte up-front sia a quella differita la stessa proporzione tra contanti e strumenti finanziari. È richiesto che la parte differita sia riconosciuta prevalentemente in strumenti finanziari qualora questi ultimi vengano utilizzati per una quota superiore al 50% della remunerazione variabile totale[8];

 

• la durata del periodo di mantenimento degli strumenti finanziari (periodi di retention). Si fissa in 1 anno la durata minima del periodo di mantenimento di tutti gli strumenti finanziari utilizzati per il pagamento della remunerazione variabile, senza distinguere tra strumenti finanziari pagati up-front e strumenti finanziari differiti. In presenza di un differimento della remunerazione variabile di almeno 5 anni, il periodo di retention sui soli strumenti finanziari pagati in via differita può essere ridotto a non meno di 6 mesi. Questa possibilità  non è riconosciuta ad alcune particolari categorie di personale (consiglieri esecutivi, direttore generale, condirettori generali, vicedirettori generali, ecc.), per le quali si applica il periodo di retention di 1 anno;

 

• la remunerazione variabile da sottoporre a differimento. Si estende a tutto il personale più rilevante l’obbligo di differire almeno il 60% della remunerazione variabile quando questa rappresenta un importo particolarmente elevato, che deve essere individuato dalla banca sulla base dei criteri indicati nelle nuove disposizioni di vigilanza[9];

 

• il retentions bonus. Si consente la possibilità  di riconoscere remunerazioni legate alla permanenza del personale presso la banca per un periodi di tempo predefinito (c.d. retention bonus), purché: i) vi siano motivate e documentate ragioni per riconoscere al personale una remunerazione variabile sotto forma di retention bonus; ii) sia definito ex ante il periodo di permanenza oppure l’evento al verificarsi del quale può aver luogo il riconoscimento del retention bonus; iii) il ricorso al retention bonus non deve costituire un mezzo per eludere le regole in materia di collegamento della remunerazione variabile con la performance e i rischi;

 

• i piani di incentivazione pluriennali. Si apportano modifiche alla disciplina dei piani di incentivazione a lungo termine (c.d. long term incentive plan, LTIPs), prevedendo che: i) il funzionamento e la durata degli LTIPs siano coerenti con gli obiettivi e la durata del piano strategico della banca; ii) il periodo di valutazione della performance copra un arco di tempo futuro pluriennale rispetto all’avvio del piano e almeno l’anno precedente l’inizio del piano stesso; iii) le condizioni di performance siano chiare e predeterminate e siano verificate nel corso e alla fine del piano affinché la remunerazione possa essere pagata non prima della fine del piano stesso; iv) gli LTIPs siano soggetti a tutte le regole applicabili alla remunerazione variabile, incluse quelle sul limite al rapporto variabile/fisso, sul differimento e sull’uso di strumenti finanziari; v) il periodo di differimento ha termine non prima di un anno dalla fine del piano; vi) ai fini del calcolo del limite al rapporto variabile/fisso, l’importo del piano di incentivazione a lungo termine è computato per intero nell’anno in cui è riconosciuto;

 

• il golden parachute. La disciplina sui golden parachutes[10] è stata profondamente modificata. Si prevede ora che: i) il riconoscimento di tali compensi sia opportunamente giustificato e collegato, attraverso idonei meccanismi alla performance, al netto dei rischi, e ai comportamenti individuali, nonché alla performance, al netto dei rischi, e ai livelli patrimoniali e di liquidità  della banca; ii) al momento del riconoscimento, la banca valuti e documenti la corretta applicazione dei suddetti meccanismi; iii) gli importi siano pattuiti nel rispetto dei limiti e dei criteri fissati dall’Organo assembleare, che deve tener conto, tra l’altro, della durata del rapporto di lavoro intercorso[11]. Si prevede inoltre che i golden parachutes siano inclusi nel calcolo del rapporto variabile/fisso, con l’eccezione dei seguenti componenti: i) importi riconosciuti a titolo di patto di non concorrenza per la parte che, per ciascun anno di durata del patto, non eccede l’ultima annualità  di remunerazione fissa; ii) gli importi riconosciuti in forza di un accordo tra la banca e il personale per la composizione di una controversia attuale o potenziale, se determinati sulla base di una formula definita ex ante nell’ambito della politica di remunerazione della banca;

 

• le banche che beneficiano di aiuti di Stato. Si introduce una disciplina maggiormente dettagliata per le banche e i gruppi bancari che beneficiano di interventi pubblici eccezionali, prevedendo, in particolare, l’obbligo di sottoporre tempestivamente a riesame e revisione le proprie politiche di remunerazione, allo scopo di consentire il loro aggiornamento rispetto alla situazione contingente.

[1] Tali Orientamenti richiedono alle autorità  di vigilanza di assicurare che le politiche e le prassi di remunerazione e incentivazione adottate dagli intermediari per tutto il personale siano coerenti con gli obiettivi aziendali e i profili di rischio, con la cultura d’impresa dell’ente e i suoi valori, nonché con i suoi interessi a lungo termine e le misure intese a evitare i conflitti d’interesse; inoltre non dovrebbero incoraggiare l’assunzione di rischi eccessivi.

[2] La CRD IV reca principi e criteri specifici a cui le banche devono attenersi al fine di: garantire la corretta elaborazione e attuazione dei sistemi di remunerazione; gestire efficacemente i possibili conflitti di interesse; assicurare che il sistema di remunerazione tenga opportunamente conto dei rischi, attuali e prospettici, del grado di patrimonializzazione e dei livelli di liquidità  di ciascun intermediario; accrescere il grado di trasparenza verso il mercato; rafforzare l’azione di controllo da parte delle autorità  di vigilanza.

[3] A integrazione del documento del 2019 (Principles and Standards on Sound Compensation Practices), nel marzo 2018 il FSB ha emanato una Guida che fornisce indicazioni per valutare come pratiche e strumenti di remunerazione (ad esempio, sistemi di malus o clawback) possono essere utilizzati per mitigare il rischio di cattiva condotta (misconduct risk) ed affrontare i misconduct events.

[4]

[5] I carried interest sono proventi derivanti dalla partecipazione, diretta o indiretta, a enti o OICR percepiti da amministratori e dipendenti di tali soggetti o di altri ad essi legati da un rapporto diretto o indiretto di controllo o gestione.

[6] Il “personale più rilevante” è costituito dalle categorie di soggetti la cui attività  professionale ha o può avere un impatto rilevante sul profilo di rischio della banca o del gruppo bancario.

[7] Nello specifico, sono stabiliti i tempi per la notifica o la presentazione dell’istanza di autorizzazione all’esclusione del personale più rilevante all’autorità  di vigilanza competente, nonché le informazioni da trasmettere a corredo della notifica o dell’istanza e la durata delle esclusioni notificate o autorizzate.

[8] Tali modifiche rispondono all’esigenza di rafforzare i meccanismi di allineamento della remunerazione variabile del personale più rilevante all’evoluzione del profilo tecnico della banca nel medio e lungo periodo.

[9] Con riferimento alla remunerazione variabile delle figure apicali, si prevede che alle medesime si applichi sempre l’obbligo di differire la remunerazione variabile di almeno 5 anni, anche se tale remunerazione non costituisce un importo particolarmente elevato. La remunerazione variabile deve inoltre essere corrisposta per più del 50% in strumenti finanziari.

[10] Sono compensi pattuiti in vista o in occasione della conclusione anticipata del rapporto di lavoro o per la cessazione anticipata dalla carica. Il riconoscimento di tali compensi assume particolare rilevanza per la regolamentazione prudenziale, in quanto se mal calibrati possono: creare incentivi all’assunzione di rischi eccessivi; interferire con il processo di ricambio dei vertici aziendali; determinare rischi legali e di reputazione. Cfr. Documento di consultazione.

[11] Qualora detti criteri e limiti non siano approvati dall’assemblea, i golden parachutes non possono essere riconosciuti.

 

---

Le informazioni contenute in questo sito web e nella rivista "Magistra Banca e Finanza" sono fornite solo a scopo informativo e non possono essere ritenute sostitutive di una consulenza legale. Nessun destinatario del contenuto di questo sito, cliente o visitatore, dovrebbe agire o astenersi dall'agire sulla base di qualsiasi contenuto incluso in questo sito senza richiedere una appropriata consulenza legale professionale, da un avvocato autorizzato, con studio dei fatti e delle circostanze del proprio specifico caso legale.